HRM（人財管理）
障害者採用はダイバーシティ経営の一環
障害者採用では法定雇用率（※）を達成しなければなりません。
障害者採用活動のプロセスには、障害者の母集団形成、採用前活動、配属前活動、配属後支援活動があり、各過程で障害者に対する心配り、気配り、目配りが必須です。
※民間企業2.2%（令和3年3月より2.3%に改定）。
CASE STUDY 実際の事例
ある製造業の工場で、障害者採用の相談を受けました。この工場では、身体障害者が数名いる程度で、相談時は法定雇用率未達で納付金を収めていました。
工場のラインでの仕事がメインであったため、身体障害者が作業できる範囲は少なく、かつ工場内のバリアフリー環境は整っていませんでした。
相談時は、ハローワークの障害者対象のふれあい商談会に毎年参加しているが、採用してもすぐに離職してしまうという状態でした。
SOLUTION 当社による解決
現況の工場での身体障害者採用は限界があると判断し、精神障害者や知的障害者を採用する方針へ転換しました。それに伴い、採用経路をハローワークだけでなく、心療内科の病院や養護学校まで広げました。これにより採用の母集団が一気に増加。医師や先生と話をすることによって、障害の状態がより把握することができ、採用基準の一つにもなりました。加えて、障害の状態を把握しているからこそ現場での対応もスムーズに。
具体的には、最初は労働時間を短くして、慣れてきたら徐々に長くするなど、障害者が働きやすい環境を整えました。さらに、不安や悩みが生じたらいつでも社内・社外（家族も含む）で相談できる体制も構築しました。以上の対策により、障害者の離職率は激減。
障害者が配属している部署での教育（業務のマニュアルづくり、業務指示の出し方、コミュニケーションの取り方など）を行い、受け入れ体制の整備・強化も図りました。
POINT 気をつけたいポイント
- 障害者の障害の状態や意向など障害者本人のことを把握する
- 障害者が働きやすい環境を整える（労働時間・教育・相談体制など）
- 障害者を配属する職場の受け入れ体制を整備する